U trci za postizanjem što veæe poslovne uspješnosti i kvalitete na otvorenome tržištu, Ericsson želi biti primamljiv i izazovan poslodavac. Kako bi dugoroèno poveæala profitabilnost korporacija želi što više zadovoljiti kupce i poveæati motiviranost zaposlenika. Dakle, Ericssonov buduæi uspjeh zavisi o zaposlenicima koji su kreativni, poduzetni i imaju potrebnu struènost za postizanje zajednièkih ciljeva. Ericsson želi stalno pratiti potrebne kompetencije, posebno profesionalne vještine, naèin organiziranja posla i poslovnoga procesa kao i kvalitete koje su potrebne za voðenje tako uspješne organizacije.

Ericsson je odabrao anketu DIALOG kako bi dobio mišljenje svojih zaposlenika o važnim pitanjima iz podruèja poslovanja. To je vrlo dobar alat za dobivanje povratnih informacija. Dobiveni podaci se mogu dalje usporeðivati s drugim kompanijama unutar korporacije koje su primijenile anketu Dialog, ali i s kompanijama izvan Ericssona iz iste ili sliène poslovne djelatnosti.

Sudjelovanjem u procesu DIALOG, svaki zaposlenik može pomoæi u oblikovanju buduænosti vlastite kompanije i unaprjeðenju uvjeta u kojima radi.

Kako smo veæ spomenuli, cilj ankete jest biti pokazatelj i pomoæ u procesu donošenja odluka o promjenama za unaprjeðenje Ericssona na naèin:

• fokusiranja na aspekte koji mogu poveæati profitabilnost i vrijednost za kupce
• usporeðivanja s konkurencijom
• identificiranja potreba organizacije za razvoj iz perspektive zaposlenika
• podizanja razine motivacije zaposlenika
• podrške kod procesa donošenja strateških odluka

Vrlo je važno da u kompaniji postoje odgovarajuæi uvjeti i odnosi kako bi zaposlenici mogli svim svojim potencijalima pridonijeti njenome razvoju i uspjehu . To je pogotovo važno za modernu kompaniju u kojoj veæinu zaposlenih èine visokoobrazovani ljudi. Iz tog razloga je za našu kompaniju, kao i za èitavi Ericsson, vrlo važno praæenje pokazatelja za Empowerment. Naime, Empowerment indeks pokazuje sudjelovanje zaposlenika koji su motivirani za rad i ujedno zadovoljni podrškom rukovoditelja, ovlaštenjima, odgovornostima te svojim profesionalnim kompetencijama. Što je veæa zastupljenost takvih zaposlenika, jaèa je i konkurentska sposobnost i uspješnost same kompanije.

Postotak za Leadership/Rukovoðenje pokazuje zadovoljstvo zaposlenika svojim rukovoditeljima s obzirom na njihove vještine u rukovoðenju ljudima.

Upravo zbog važnost tih pokazatelja, nakon prvoga provoðenja ankete Dialog u 2000.godini, menadžment ETK je meðu važne poslovne ciljeve za 2001. uvrstio i poveæanje zadovoljstva zaposlenika. Za mjerenje zadanoga cilja uzeli su se postoci zadovoljstva iz modula Empowerment i Leadership.

Tijekom prošle godine u svakoj organizacijskoj jedinici zaposlenici su, organizirani u tzv. “fokus grupe”, trebali pronaæi podruèja koja bi se trebala unaprijediti. Na temelju kritiènih toèaka planirale su se aktivnosti u kojima su mogli sudjelovati svi zaposlenici. Kompanija cijeni mišljenje svojih zaposlenika i poštuje prijedloge koji vode efikasnosti i uspješnosti.

Rezultati u 2001. iznad oèekivanja

Oèekivalo se da æe, nakon mnogih aktivnosti koje su 2001. pokrenute u Ericssonu Nikoli Tesli, tijekom godine zadovoljstvo zaposlenika postati veæe u svim modulima. Povratna informacija o tome menadžerima je dragocjen pokazatelj jesu li u 2001.god. poduzete prave aktivnosti i jesu li postignuti zacrtani ciljevi, odnosno, što treba mijenjati u narednome razdoblju.

Visoki postotak sudjelovanja zaposlenika u anketi (92%) i znatno bolji rezultati o zadovoljstvu ETK zaposlenika po svim modulima ipak su premašili sva oèekivanja. Poveæano zadovoljstvo zaposlenika u našoj kompaniji svakako je rezultat brojnih aktivnosti, planiranih prema kritiènim toèkama iz rezultata prethodne godine, koje su se pokazale uèinkovitima.

Ovog trenutka još ne možemo rezultate ETK usporediti s korporacijskim prosjekom, jer ti podaci još nisu objavljeni, ali je vrlo interesantno usporediti se s prosjekom kompanija izvan Ericssona i s najboljima u toj grupi. Treba svakako istaknuti da je zadovoljstvo u gotovo svim modulima na razini prosjeka drugih kompanija, a u modulu Kooperacija i procesi te u modulu Leadership/Rukovoðenje èak i iznad rezultata najboljih kompanija u grupi.

Empowerment i Leadership – meðu kompanijskim ciljevima u 2001.

Ako želimo usporediti kompanijske podatke za 2001. s podacima iz prethodne godine, možemo to uèiniti jedino za organizacijske jedinice koje tijekom 2001. nisu imale veæih organizacijskih promjena.

Posebno treba istaknuti postotak zadovoljstva zaposlenika u grupi pitanja kod modula Empowerment i Leadership èije poveæanje je i postavljeno kao kompanijski cilj za 2001.god.

U modulu Leadership prosjeèni postotak zadovoljstva zaposlenika ETK sa svojim rukovoditeljima s obzirom na njihove vještine u rukovoðenju ljudima poveæao se sa 61% na 72%.

Po pojedinim organizacijskim jedinicama slika porasta zadovoljstva s rukovoditeljima je sljedeæa: ETK/C sa 57% na 68%, ETK/D sa 60% na 68%, ETK/KA sa 54% na 63%, ETK/L sa 79% na 84%, ETK/P sa 68% na 81%. No, usporeðujuæi rezultate pojedinih nižih organizacijskih jedinica, koje nisu doživjele unutarnje organizacijske promjene, takoðer je evidentno poveæanje zadovoljstva zaposlenika. Takva je situacija u sadašnjoj jedinici ETK/B u kojoj je u svim nižim jedinicama poveæano zadovoljstvo zaposlenika, a posebno kod zaposlenika IS/IT (znaèajnije u IT) i to sa 49% na 73%. Kod zaposlenika ETK/EE koji su dio stare jedinice Marketing&Sales Export takoðer je zadovoljstvo unutar ovoga modula znaèajno poveæano - sa 41% na 89%.

Rezultati za Empowerment su se mogli iskazati samo za organizacijske jedinice koji imaju više od 20 zaposlenika.

Na razini kompanije poveæao se broj zaposlenika koji su motivirani za rad i koji su zadovoljni podrškom rukovoditelja, ovlaštenjima, odgovornostima te profesionalnim kompetencijama sa 17% na 31%. S takvim rezultatom približili smo se korporacijskom cilju za 2005.godinu.

ajveæi porast Empowerment indeksa u odnosu na prošlu godinu, u jedinicama koje se mogu usporeðivati, zabilježen je u jedinici ETK/P i to sa 22% na 44% i u jedinici ETK/C sa 14% na 25%. Najveæi indeks iskazan je u jedinici ETK/EN – 90% i vrlo visoki- 68% u jedinici ETK/EE.

Osim poduzetih mnogobrojnih aktivnosti, razlog više za porast broja zaposlenika koji su motivirani za rad i koji su zadovoljni podrškom rukovoditelja, ovlaštenjima, odgovornostima te profesionalnim kompetencijama, je i provoðenje procesa upravljanja uèinkom (Performance Management). Zaposlenici su poèetkom prošle godine od rukovoditelja prvi put dobili povratnu informaciju o izvršenju svojih planskih zadataka, a isto tako su zajednièki definirali daljnje planske zadatke i zahtjevane kompetencije za njihovo provoðenje.

Treba naglasiti da u našoj kompaniji još traju prezentacije rezultata po organizacijskim jedinicama. Rezultate Dialoga za najviši menadžment ETK i ove je godine prezentirala Ana Jožinec, direktorica jedinice Upravljanje ljudskim potencijalima, a rukovoditeljima, odnosno, svim zaposlenicima u pojedinim organizacijskim cjelinama prezentacije drži Neva Duiæ, HR konzultant iz iste jedinice.

Na kraju dodajmo i to da æe i ove godine, u organizacijskim jedinicama u kojima je iskazano nešto manje zadovoljstvo u pojedinim podruèjima, grupe zaposlenika definirati odreðene aktivnosti kako bi se i tijekom 2002. godine izvršila poboljšanja tamo gdje je to još uvijek potrebno.

Neva Duiæ